Les 7 rubriques du schéma précédent peuvent varier selon les entreprises concernées et les priorités RH. Une typologie simplifiée est parfois utilisée, autour de 4 dimensions : la déclinaison des orientations stratégiques, l’appui au business, l’activité administrative RH, l’appui aux personnes. Les attentes des salariés sont systématiquement analysées, le plus souvent au travers de baromètres internes, et les différents types de populations ou de besoins peuvent être segmentés, à l’instar d’une démarche marketing. Les axes du plan stratégique RH sont vérifiés avec ce regard de client interne.
Le plan stratégique donne en conséquence à la fois une vision globale des projets et priorités, au niveau d’un Groupe, et une première approche de la répartition des rôles de la filière RH en fonction de domaines d’activités RH structurés. L’étape suivante est d’approfondir à la fois ces domaines d’activités et cette structure organisationnelle.
Définir des niveaux de service et l’organisation RH associée
Sur la base des domaines d’activités définis dans le plan stratégique, un catalogue de service de la fonction RH peut être élaboré. Il complète cette première vision par une expression claire des prestations fournies par la fonction RH (exprimées le plus souvent en termes de livrables), assorties de niveaux de service.
Cette approche permet ainsi d’ajuster le niveau de l’offre de service en fonction des pays, des métiers ou des attentes des salariés, qui peuvent varier selon le degré de maturité de la fonction RH, les actions déjà mises en œuvre, les priorités d’affaires locales… Cette variation de l’offre, illustrée ci-dessous sur un domaine d’activité, conduit également à adapter l’organisation.
| Rubrique |
Niveaux (1 à 5, 1 est le plus bas) |
| Formation & Développement |
5. La fonction RH s’assure que le management et les employés à tous les niveaux de l’organisation possèdent et développent les compétences et expériences pour répondre aux ambitions ; et qu’ils sont motivés pour apprendre, croître et performer |
| 4. La fonction RH crée – avec ou sans le support du Groupe – des solutions de formation et de développement personnel pour améliorer les capacités organisationnelles actuelles et futures et le développement des talents. |
| 3. La fonction RH construit un plan de formation pour accompagner les enjeux d’affaire et les besoins organisationnels. Elle identifie les meilleurs partenaires internes et externes pour délivrer les solutions de formation et utilise activement l’offre Groupe. |
| 2. La fonction RH fournit des solutions de formation basées sur les besoins individuels et les impératifs des postes, identifiés au travers des processus d’évaluation. Elle connaît l’offre de formation du Groupe. |
| 1. La fonction RH répond aux demandes locales de formation et fournit des noms pour les programmes de formation Groupe. |
L’offre de service RH ainsi définie, et déclinée dans les entités opérationnelles, permet en effet, en un second temps, de regarder où elle pourrait être portée dans l’organisation de façon la plus pertinente, c’est-à-dire à la fois en termes de qualité que d’efficience. Les niveaux d’organisation les plus fréquents dans la filière RH sont Groupe, Zones, Pays, Métiers, et le cas échéants Centres de Services Partagés RH.
Construits par stratifications successives, ils présentent souvent des doublons dans les rôles respectifs. La démarche d’offre de service permet de réinterroger cette répartition au travers d’une cible validée à la fois par le business et les salariés. Le schéma ci-dessous présente une décomposition possible de l’offre de service (sur la fonction recrutement) entre les différents niveaux de l’organisation RH.
