Stéphane Charbit
ASSOCIÉ EN CHARGE DE L'AGENCE DE COMMUNICATION
Soins en milieu hospitalier et stratégie de GRH : réflexion sur le cas des Magnet Hospitals
Les pratiques de management et de gestion des Ressources Humaines sont clés dans la performance des organisations. L’étude du cas des hôpitaux américains est particulièrement révélatrice en la matière. Le succès de leurs politiques d’attraction et de fidélisation du personnel de santé a été à l’origine du concept de ‘Magnet hospitals’.
Aux Etats-Unis, au début des années 1980, le pays compte plus d’infirmiers que jamais auparavant et 80% des hôpitaux manquent de personnel qualifié, soit 100 000 postes vacants. En 1983, l’American Academy of Nurses déploie un vaste programme pour identifier les hôpitaux capables d’attirer et retenir un personnel infirmier de qualité, dit « magnet hospitals ».
Nous proposons de parcourir les forces du magnétisme à travers quatre grands leviers de management structurant l’organisation de ces établissements.
Les études sur les magnet hospitals présentent un leadership fort de la direction générale, de la direction des soins infirmiers et des chefs d’unité de soins infirmiers. Ces managers sont reconnus comme des personnes très qualifiées dans leur domaine technique avec un style de management caractérisé par trois vocables : respect, considération, soutien.
L’excellence des soins infirmiers se traduit également par des standards très élevés en matière de soins et renforcent la fierté du personnel infirmier de livrer un service de qualité supérieure.
Ce rôle valorisant est perçu comme une marque de reconnaissance et nécessite de disposer d’un personnel capable de jouer ce rôle d’éducateur. C’est alors que la gestion des ressources humaines entre en jeu.
Le caractère sélectif du recrutement est également une assurance de travailler avec des collègues cliniquement compétents. Les pratiques d’intégration s’y distinguent enfin avec l’assignation de mentors pour des périodes allant de trois semaines à quatre mois.
Le magnétisme opère davantage par les opportunités de promotions offertes que par la rémunération. La création d’échelons valorisant l’expertise clinique évitent le plafonnement de carrière et offrent des alternatives concrètes à l’avancement vers un poste managérial. Finalement, les efforts consentis pour accommoder le personnel au niveau des horaires de travail renforce l’attraction.
Pour développer un personnel qualifié, les magnet remboursent les frais de scolarité pour inciter le personnel infirmier à compléter sa formation tout en le fidélisant. L’offre de formation continue y est également approfondie avec des conférences et des partenariats noués avec des institutions de formation en soins infirmiers.
L’ensemble des directeurs évoquent l’importance d’écouter le personnel, de l’encourager à communiquer son opinion et de l’informer à travers des notes d’information ou des réunions soit une ambition d’être à la fois « visible et accessible ».
Enfin, les résultats humains et opérationnels ont contribué à entretenir la réputation des magnets en tant qu’employeur et en tant qu’institution de soin.
Enfin, le fait de pouvoir démontrer les résultats positifs de cette stratégie RH par des systèmes de mesure et d’évaluation vient renforcer le dispositif d’ensemble.
8 janvier 2014
