Réalisé en février 2017 sur le thème « Vous écouter pour agir », le deuxième baromètre social du CHU de Toulouse va donner lieu à des plans d’action déclinés par pôles.
« Depuis notre dernier baromètre social en 2013, le CHU a connu une profonde réorganisation avec d’importants investissements patrimoniaux à hauteur de près d’un milliard d’euros sur une période de quatre années, et le déplacement simultané de personnels vers les nouveaux sites hospitaliers, précise Richard Barthes, DRH. Il était donc nécessaire de faire à nouveau le point sur les attentes et le vécu des collaborateurs. Tout au long de cette démarche sensible, nous avons bénéficié de l’accompagnement des professionnels d’Obea qui nous ont apporté toutes les garanties de sérieux tant dans la collecte que dans la restitution des résultats. »
Le Baromètre Social 2017 révèle un bon niveau de satisfaction globale et le souhait de poursuivre sa carrière au sein du CHU mais aussi des insatisfactions concernant :
- La rémunération ;
- La connaissance et l’adhésion aux projets des pôles et à la stratégie de l’institution, de même que la confiance dans les orientations portées par la Direction ;
- L’organisation du travail ;
- Le développement professionnel ;
- La reconnaissance du métier.
L’engagement au travail plus qu’à l’institution
Les réponses soulignent également des paradoxes. Si, d’une part, la fierté d’appartenance au CHU est forte et en progression, la « recommandation employeur » reste faible et décline de façon significative. D’autre part, dans un contexte où les conditions de qualité de vie au travail sont pourtant jugées de manière critique et en dégradation (charge de travail, équilibres de vie, et difficulté à concilier l’exercice de métier avec ses valeurs) l’engagement des personnels dans l’exercice de leur métier reste important mais s’exprime beaucoup plus vis-à-vis du travail qu’envers l’institution.
Développer la culture de la communication managériale
Comparé au baromètre social de 2013 plutôt institutionnel, celui de 2017 s’est attaché à restituer les résultats déclinés dans chacun des dix-neuf pôles et dans chaque métier. Un comité de suivi a permis de consolider l’ensemble des échanges. Les principaux enseignements seront intégrés dans le projet social et feront l’objet d’actions spécifiques par pôle. Ces dernières porteront essentiellement sur la formation et la mobilité professionnelle, sur la gestion du temps de travail et sur l’information des personnels sur les projets de l’établissement et des pôles. Sur ce dernier point, il s’agira en particulier de mieux impliquer les cadres de proximité dans la conduite du changement et de les aider à agir auprès de leurs équipes en développant la culture du feed-back et de la communication managériale.
« En 2013, le baromètre avait permis un constat ; en 2017, nous avons affiné et actualisé ce diagnostic et sur cette base nous avons recommandé aux pôles des pistes d’action, résume Richard Barthes. A chacun de s’en saisir à présent avec l’appui de la DRH en animation et coordination. »
