Cécile Merieau
SENIOR MANAGER PÔLE ÉCOUTE & ENGAGEMENT
La qualité des soins dépend de la qualité de la vie au travail
Le premier baromètre social du CHU de Nantes – 12 000 personnes – s’inscrit dans le plan de prévention des risques psycho-sociaux et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
« A l’hôpital, l’important c’est le soin apporté aux patients, et la qualité de la vie au travail des professionnels de la santé a tendance à passer en second plan. Or, c’est de celle-ci que dépend largement la qualité des soins, explique Guilaine Pascoet, Directrice adjointe du Pôle Ressources Humaines. Par ailleurs, prendre soin des professionnels fait aussi partie des missions de nos établissements. C’est pourquoi, fortement encouragés par les pouvoirs publics à l’échelle de la fonction publique, nous avons lancé un plan de prévention des risques psycho-sociaux et d’amélioration de la qualité de vie au travail et dans ce cadre réalisé en 2017 notre premier baromètre social ».
Instaurer une écoute régulière
Cette démarche s’inscrit dans le temps puisqu’elle aura lieu tous les deux ans, un délai suffisant pour définir un plan d’actions concrètes, le mettre en place et en évaluer les effets lors du baromètre suivant. Validé par un groupe de travail pluridisciplinaire, le questionnaire choisi a été légèrement adapté après test. Les résultats du baromètre social ont ensuite été diffusés à l’ensemble des professionnels sur tous les pôles et les sites.
Les résultats révèlent un fort sentiment de fierté de travailler au CHU et une bonne qualité des relations sociales à travers le soutien et la cohésion des équipes au quotidien. Les personnels apprécient dans l’ensemble le contenu de leur travail et leur niveau d’autonomie mais déplorent le manque de temps, un ressenti particulièrement fort parmi le personnel soignant.
La rémunération reste un sujet d’insatisfaction largement partagé, tout particulièrement par les infirmières, le personnel de nuit et en repos variables. Le déséquilibre entre le niveau de responsabilités et le niveau de rétribution financière fait également question. D’autres points sont apparus qui expliquent une recommandation de la marque employeur un peu faible : le manque de reconnaissance, le déséquilibre entre les temps de vie professionnelle et privée, les incertitudes sur les possibilités d’évolution, l’insuffisance de la communication interne…
Créer une dynamique sur le terrain
« Beaucoup de ces sujets nous étaient déjà connus bien avant le baromètre et nous avions commencé à mettre en œuvre certaines actions, souligne Guilaine Pascoet. Pour favoriser la mobilité interne, par exemple, nous avons dématérialisé les vacances de poste et pour améliorer l’information interne, nous avons monté des ateliers RH pour sensibiliser l’encadrement. Mais le diagnostic dressé par le baromètre donne une vision globale et va créer une dynamique. Les actions qu’il appelle seront croisées avec nos orientations et figureront dans notre projet social et de management. Cela dit, tout ne peut pas venir de la direction. Les résultats ont été restitués en juin aux différents pôles qui s’en sont saisis pour mener leurs propres actions au plus près du terrain. »
6 octobre 2017
