Jérôme Miara
Organisation managériale : il y aura un après Covid-19
Si le déconfinement est déjà évoqué, la grande incertitude scientifique et l’absence de vaccin ou de traitement va rendre impossible un retour à la normale dans les comportements et les organisations. Une nouvelle ère s’ouvre pour les entreprises. Comment Obea, cabinet de conseil en ressources humaines et management, appréhende l’avenir de l’organisation managériale ?
Pour les pouvoirs publics comme pour les entreprises, quelle que soit leur taille, il est impensable de prendre le risque d’un redémarrage de l’épidémie après sa régression, qui obligerait à un nouveau confinement. Un scénario de « stop & go » à répétition serait évidemment dévastateur pour une économie déjà mise à mal par la période que nous vivons. Pour la relancer, la reprise d’activité devra être durable, stable, et nécessairement intense. Le « choc d’offre« que vont devoir proposer l’ensemble des entreprises doit être soutenu par des organisations internes transformées et adaptatives. Comment ? Nos experts y répondent.
S’organiser en « gestes barrière »
Distanciation sociale, désinfection des mains, des lieux, des surfaces, port d’un masque, prise de température systématique et confinement en cas de symptômes…
Ces gestes barrière qu’impose l’état d’urgence sanitaire que nous connaissons vont devenir le quotidien pendant sans doute plusieurs mois, voire plus si l’on considère qu’il faut au moins 12 à 18 mois pour développer n’importe quel vaccin. On pourrait compter sur la mise à disposition de tests à grande échelle pour exempter progressivement les « positifs » supposément immunisés. Non seulement la perspective est lointaine, mais de surcroît la communauté scientifique n’est pas à 100% certaine du développement de cette immunité.
Intégrer un plan d’adaptation en continu
Le déconfinement va faire basculer le monde du travail d’une phase de « plan de continuité d’activité« , largement porté par le télétravail, à une phase de « plan d’adaptation en continu« pour soutenir une activité à 100%. Chaque entreprise va devoir capitaliser sur ce qui a été entrepris dans l’urgence, pour l’améliorer, l’adapter à son quotidien et l’intégrer à ses modes de fonctionnement nominaux.
Ce plan d’adaptation en continu se nourrira non seulement des données sanitaires et règlementaires, mais aussi des données économiques, marketing… Tout en tenant compte des valeurs de l’entreprise, de sa raison d’être. Cela passe nécessairement par un dialogue social de qualité entre les directions générales, les DRH, les salariés, les CSE, qui ne saurait attendre la mise en place d’une loi.
Les transformations organisationnelles sont intrinsèquement compliquées, elles le seront davantage, car soumises à un facteur fluctuant supplémentaire et inhabituel : l’évolution de la pandémie.
Adopter des outils pour piloter l’organisation du travail
Les mesures de distanciation sociale vont sans doute perdurer ce qui posera problème dans tous les espaces de travail communs ou de restauration collectives. L’impossibilité d’accueillir les équipes au complet sera à compenser d’une part par le télétravail en alternance, d’autre part par un système de rotation d’équipes dans la durée, sur des amplitudes horaires largement étendues… Outre le dialogue social que cela implique, les entreprises auront besoin d’outils pour piloter de manière flexible l’organisation du travail, adapter les agendas et priorités.
Le principe d’un plan d’adaptation en continu sera d’anticiper les besoins organisationnels grâce à des outils de simulation, de suivi des indicateurs de performance, des feed-back… et de déployer les solutions en adéquation avec la demande, les capacités de l’entreprise, et les contraintes liées à la pandémie.
Instaurer des organisations apprenantes nécessaires
Flexibilité imposée, organisation sans cesse renouvelée… Cela va imposer aux managers un rythme de travail bouleversé, une charge cognitive amplifiée pour faire avancer les équipes.
D’où plus que jamais l’utilité d’organisations apprenantes, de méthodes agiles, dont la vertu première est d’être flexible : développer la culture de l’apprentissage, le « apprendre à apprendre », mettre à disposition des environnements propices au développement des compétences, des outils digitaux de partage et transmission d’expérience…
Plus les équipes parviendront à tendre vers l’auto-organisation, plus leur adaptabilité aux conditions sera facilitée. La période de confinement et le télétravail auront préparé le terrain en partie, en accentuant l’autonomie, la responsabilisation et la confiance.
Il sera par ailleurs intéressant d’observer si les « entreprises libérées », les organisations horizontales, holacratiques, ou tout autre type de nouvelle gouvernance déhiérarchisée, car organisations apprenantes, s’adapteront plus vite que les autres à ce nouvel environnement socio-économique.
Accompagner les collaborateurs
La mise en place et le rodage de ces nouvelles organisations pourront générer individuellement un volume de travail supplémentaire, qui sera possiblement au début une perte d’efficacité en trompe-l’œil. Dans cette phase, l’accompagnement des collaborateurs devra se faire à la fois sur la méthode et sur le soutien psychologique. Tout le monde n’est pas malléable, adaptable à l’envi. Voir ses pratiques et habitudes bousculées, voir les équipes éventuellement recomposées, peut s’avérer perturbant, nuisible à l’engagement du collaborateur qui ne trouve plus ses repères dans le collectif.
Accompagner les collaborateurs sur la longueur nécessitera la mise en place de plans de prévention face aux risques de surcharge de travail, l’hyper–connectivité ou encore de désocialisation dans le cas d’un salarié confiné car atteint par le Covid-19.
Enfin, veiller sur ses salariés ce sera aussi pratiquer des diagnostic RPS réguliers, car au-delà des murs de l’entreprise et des bouleversement organisationnels, il y a un phénomène global, angoissant, que chacun ressent à sa façon.
Dans cette situation qui propulse les entreprises un peu plus vite vers des méthodes de travail d’avenir, il conviendra aussi d’inventer une nouvelle forme d’attention aux autres.
Et vous ? Comment imaginez-vous l’organisation managériale de demain ? N’hésitez pas à nous contacter pour en débattre !
23 avril 2020
