Quand il ne l’a pas suspendu, le confinement a bouleversé l’organisation du travail. Ponctuellement ? L’après-confinement ne promet pas un retour à la normale immédiat, et nombre de bouleversements vont s’avérer durable, parfois définitifs. Pour les RH, c’est une véritable accélération temporelle. Les experts d’Obea, cabinet de conseil en ressources humaines et en management, vous expliquent pourquoi et comment.
Coup de booster sur le télétravail
Après une progression lente les années précédentes (8,6% en 2009 (1), 16,7% en 2016 (2), le développement du télétravail a connu une accélération entre 2019 et 2020 : 29% des français le pratiquaient ponctuellement début 2020, soient 700 000 de plus en un an (IFOP). Une progression sans doute imputable en partie aux grèves des transports de fin d’année. Avec la crise Covid-19, ce sont 70% des français (3) qui sont en télétravail. La contrainte du confinement a agi comme un incroyable amplificateur.
Le télétravail n’est pas que visioconférence
Il ne suffit pas de fournir un ordinateur et un accès Internet pour garantir un télétravail réussi.
Mobiliser le management, lui donner des outils de pilotage à distance, maintenir du lien social entre collaborateurs, conseiller chacun dans son organisation personnelle (dédier chez soi un endroit au seul travail, se fixer des horaires)… La DRH a plus que jamais été indispensable à l’orchestration des salariés : elle a donné le ton. Le business s’est mis au diapason et non le contraire.
Les DRH sur tous les fronts
Les DRH ont été particulièrement sollicitées pendant la crise du Covid-19, et ce même avant le confinement, puisque l’application des gestes barrière impliquait déjà des transformations. Le confinement depuis le 17 mars a amplifié la réorganisation, à grande échelle : les deux tiers de l’activité sont tout de même maintenus (-36% d’activité au 9 avril selon l’INSEE).
Réorganisation sanitaire sur les sites qui se devaient de maintenir leur activité…
Réorganisation du travail de chacun et du collaboratif pour les salariés confinés…
DRH et managers ont été confrontés à des situations pour lesquelles ils n’étaient pas forcément formés.
Attention aux conclusions hâtives
Contrainte, précipitation… La situation est exceptionnelle et induit une vision quelque peu biaisée. L’engagement très souvent constaté, seuls 19% des sondés déclarent travailler moins (3), peut-être stimulé par la nouveauté, un côté « Nous sommes en guerre »… Quid de l’implication sur le long terme, dans une situation normalisée ?
On se méfiera encore plus des avis négatifs : l’organisation précipitée forcément imparfaite, l’inquiétude du lendemain et de ne pas retrouver son poste, les enfants à la maison… Après 2 semaines, 76% des télétravailleurs regrettaient leur bureau (3).
Le grand bienfait de ce télétravail forcé et massif, c’est avant tout d’avoir fait tomber les barrières, enjambé les réticences… On a essayé partout où c’était possible. Observons ce qui va rester, mais il serait étonnant que le management fasse un retour à la case départ : il ne pourra plus invoquer la culture du bureau comme un frein. Le télétravail va s’imposer un peu plus dans le « future of work ».
Au-delà du télétravail, une vision bouleversée
La crise force la quête de sens…
Le monde est ébranlé, durablement, les vies bouleversées. L’empêchement d’exercer son activité dans des conditions normales, totalement pour beaucoup, la crise globale qui se profile, forcent un regard nouveau de chacun sur son travail, sur sa place au sein du collectif, et un nouveau regard de l’entreprise sur sa raison d’être.
Nouvelles gouvernances, horizontalité, méthodes agiles… Repenser les organisations était déjà une tendance de fond, la crise du Covid-19 l’accélère. Elle remet l’humain au centre et va sans doute s’appuyer sur plus de digital dans les interactions.
Transformer dans une économie meurtrie
Et bientôt, l’après.
Retrouver de l’engagement auprès de collaborateurs usés par deux mois de confinement.
Définir de nouveaux process conformes aux règles sanitaires.
Organiser des retours d’expérience, capitaliser dessus et donc réformer l’organisation.
Poursuivre les transformations qui étaient engagées avant la crise.
Sortir les salariés du chômage partiel.
…
La to-do-list est vertigineuse, et il va falloir la mettre en pratique dans une économie mondialement affaiblie. Les directions générales vont avoir des attentes croissantes vis-à-vis des DRH, qui vont devoir trouver des marges de manœuvre avec des moyens budgétaires réduits.
L’horizon apparaît sombre pour le moment, mais dans cette crise intrinsèquement humaine puisque sanitaire, la DRH trouve tout son sens, elle reprend du poids et va pouvoir investir pleinement ses nouveaux champs de responsabilité : résilience de l’organisation, plan de continuité managérial, digitalisation des modes de travail, transformation culturelle, développement d’organisation apprenante, etc.
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(1) Le Centre d’analyse stratégique évaluait, en 2009, la proportion de télétravailleurs à 8,4 % en France, bien en deçà de la moyenne européenne située à 17,7 %.
(2) Etude de la société Kronos qui estimait en 2016 que 16,7 % des Français télétravaillaient plus d’une journée par semaine.
(3) Etude menée par Deskeo, premier opérateur de bureaux flexibles en France, qui a interrogé 2 736 professionnels au sujet de leurs conditions de télétravail forcé après deux semaines de confinement.
