Si « plus d’un tiers des CDI sont rompus avant un an », selon le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, souvent ce n’est pas l’incompétence des candidats qui explique leur départ mais plutôt une inadéquation entre la culture et les valeurs de l’entreprise et celles des nouvelles recrues. C’est là qu’intervient le concept de « culture fit », que l’on pourrait traduire par « adéquation culturelle » entre l’entreprise et les candidats. Développer votre « culture fit » est un atout pour réussir vos prochains recrutements !
Connais-toi toi-même
Tous les responsables RH et managers le savent : recruter n’est pas une science exacte. De nombreux paramètres entrent en jeu dans le choix d’un candidat, auxquels s’ajoutent la difficulté de recruter certains profils très recherchés aujourd’hui. C’est pourquoi le « culture fit » est essentiel. Mais avant de s’assurer que la culture de l’entreprise ne matche avec celle des candidats, l’entreprise doit d’abord apprendre « à se connaître elle-même », pour paraphraser Socrate. Cela veut dire commencer par définir ses valeurs, son mode de fonctionnement, de management, sa stratégie, sa raison d’être, pour vérifier si tous ces éléments correspondent à ceux du candidat sélectionné. Elle peut faire cette démarche en interne, ou faire appel à un cabinet extérieur.
Le « culture fit », un ingrédient de la Marque employeur
Comme la Marque employeur (consultez notre guide Marque employeur : engagez-les tous !), une stratégie « culture fit » doit être présente à toutes les étapes du parcours candidat. Ainsi, les supports de communication de l’entreprise, les prises de parole, les offres d’emploi, le style de management, et bien évidemment les entretiens de recrutement doivent refléter les valeurs et la culture de l’entreprise. Celle-ci devra elle-même correspondre, dans une certaine mesure, aux valeurs des candidats qu’elle souhaite recruter, pour les inciter à répondre aux annonces (voir notre article L’offre d’emploi : comment séduire les bons candidats), et leur donner envie de rester.
Comment intégrer le « culture fit » au recrutement ?
Pour sélectionner le candidat qui partage les valeurs de l’entreprise, le « culture fit » doit transparaître dès l’offre d’emploi. Plus elle utilise un vocabulaire, un graphisme, des canaux (site web, réseaux sociaux, jobboards…) correspondant à ses valeurs, mieux elle cible ses candidats. Certaines entreprises utilisent le tutoiement ou un vocabulaire un peu décalé, parlent de soft skills, de style de management, pour éliminer les candidats trop éloignés de ce qu’elles recherchent. Pendant l’entretien, le RH ou manager ne doit pas hésiter à poser des questions pour savoir si, en plus de ses compétences et diplômes, le futur collaborateur a des valeurs, une culture, un fonctionnement en adéquation avec ceux de l’entreprise. Il peut par exemple demander : Quel est le lieu de travail idéal selon vous ? Êtes-vous plutôt à l’aise avec une organisation fortement hiérarchisée ou sans pyramide managériale ? Quelles entreprises vous passionnent, pourquoi ? Sur les sujets auxquels l’entreprise attache de l’importance – la RSE, la relation au client, la capacité de changement ou d’innovation du candidat…- il est recommandé de formaliser les questions en amont, par exemple sous forme de mises en situations imaginaires, pour valider s’il y a bien « culture fit » entre l’entreprise et le futur collaborateur.
Le juste équilibre
Si la recherche d’un « culture fit » a de nombreux avantages, elle a aussi des écueils. Le premier étant que lors d’un entretien, chaque candidat essaye de se montrer sous son meilleur jour. L’entreprise aura beau baliser toutes les étapes du recrutement, elle peut passer à côté d’un candidat qui « triche », parce qu’il souhaite obtenir le poste. L’idéal est donc de confier le recrutement à un professionnel, pour éviter des désillusions de part et d’autre. Le deuxième écueil du « culture fit » est de recruter des clones, qui ont tous les mêmes valeurs, goûts, sports, éducation, mode de vie et qui n’apporteront pas à l’entreprise la richesse de la diversité et de la complémentarité. Un juste équilibre est donc nécessaire entre « culture fit » et recherche de la différence.
Le « culture fit » est une stratégie de plus en plus développée en entreprise parce qu’elle répond à des besoins de fidélisation des collaborateurs, de développement du travail en équipe, de gain en efficacité, de réduction du turn over. Pour les candidats, cela leur permet de trouver l’entreprise qui partage leurs valeurs, de s’épanouir dans leur travail et de gagner en qualité de vie. Prendre le temps de développer son « culture fit », c’est adopter une stratégie gagnant-gagnant.
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