Féminiser l’administration au service de l’exemplarité et de la performance du service public
Chiffres clés de la féminisation de la fonction publique et enjeux associés
2 sur 3 : c’est la part des femmes dans la fonction publique en 2022 sur l’ensemble des catégories hiérarchiques. Une proportion qui peut surprendre notamment dans un contexte où les luttes pour l’égalité femmes-hommes dans le monde professionnel est un véritable sujet de société et où les inégalités sont combattues.
Néanmoins, ce chiffre cache une autre donnée importante. Sur les postes de catégorie A+ et les fonctions d’encadrement supérieur, qui sont accessibles soit par nomination en conseil des ministres soit par un accès classique facilité par la loi du 6 août 2019, la part des femmes est plus faible s’élevant à 41% en 2020 selon les chiffres clés de la fonction publique en 2020.
Ce chiffre est en constante évolution et l’écart se creuse nettement années après années puisqu’en 2017, 32% des nominations en conseil des ministres sur des postes de direction étaient des femmes. En 2020, ce chiffre s’élève à 42% : cela a fait l’objet d’une communication de l’ancienne ministre de la transformation et de la fonction publiques Amélie de Montchalin à l’occasion du 8 mars 2022, journée internationale des droits des femmes.
Nous assistons à un changement de paradigme, engendré par des évolutions règlementaires d’une part qui tendent à sanctionner les entreprises dont l’ambition n’est pas assez poussée en faveur de respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : ce sujet relève de l’éthique. D’autre part, la conjoncture actuelle du marché de l’emploi fait qu’un certain nombre de métiers sont en tension et que des postes sont vacants dans le privé comme dans le public ; c’est le cas sur les métiers techniques notamment dans le numérique. La part des femmes plus faible dans ces domaines, soulève un enjeu de féminisation de ces métiers qui s’inscrit dans un projet plus large de transformation de la fonction publique au service de la performance et du bien-être des agents. Cela passe par l’accompagnement, l’écoute et la mise en place de dispositifs spécifiques à l’égard des femmes afin qu’elles puissent briser le fameux plafond de verre qui les empêche d’atteindre les postes les plus stratégiques.
3 grandes initiatives mises en place pour féminiser l’administration publique
1- Se tourner vers l’école, là où les premières aspirations professionnelles se dessinent
Les services et directions de la fonction publique qui ont un besoin de recrutement de profils techniques s’orientent vers l’école, lieu où naissent les vocations et où les trajectoires se construisent. L’idée est d’aller à la rencontre des jeunes avant même leur choix d’orientation, dès le collège, afin de leur permettre de se projeter et de commencer à les fidéliser. Compte tenu du relatif nombre de femmes sur les métiers techniques et scientifiques, notamment numérique, de vraies stratégies de captation se structurent pour donner de la visibilité vers ces jeunes publics féminins : c’est une stratégie définie comme prioritaire par Elisabeth Borne en 2022 et réaffirmée par Stanislas Guerini cette année. Le message est de montrer à ces publics que les métiers techniques ne sont pas réservés uniquement aux hommes et que les femmes y ont leur place, qu’elles peuvent s’orienter vers ces études supérieures et ces métiers ensuite. Ces stratégies de captation se matérialisent de deux manières : d’une part, faire venir la fonction publique et ses métiers à l’école en faisant intervenir des agents publics durant les cours ou dans des jobdatings échanger avec eux directement. D’autre part, faire venir les jeunes dans l’Administration, en travaillant étroitement avec des associations spécialisées qui sont de véritables relais entre les écoles et la fonction publique. Des programmes d’accueil de jeunes femmes sous la forme de stage de 3ème existent : durant une semaine, elles partent à la rencontre des professionnels dans les DSI ministériels et sont acculturées sous la forme d’un « Vis-ma-vie », elles ont accès à la réalité de métiers et d’environnement de travail très souvent méconnus. Le développement des relations et des partenariats avec des acteurs de la vie associative et éducative est donc en progression, comportant ainsi de nombreux atouts.
2- Sensibiliser et former à grande échelle l’ensemble des agents et accompagner les femmes dans le développement de leur carrière
L’acculturation et la communication progressent fortement en interne auprès des agents publics avec en parallèle d’un cadre règlementaire qui évolue. En effet, la fonction publique incarnée sur ce sujet par la DRH de l’Etat, la DGAFP, avec les ministères, souhaitent lutter contre l’autocensure des femmes et leur donner les moyens d’atteindre ces postes à responsabilité. Ici encore, une première stratégie est visible : elle consiste à travailler directement avec et pour les femmes, à leur donner la main sur leur carrière et à les accompagner à la révélation de leur leadership. La DGAFP, par le programme de coaching Talentueuses dont la 1ère promotion s’est ouverte en octobre 2022, souhaite les fédérer en créant une vraie communauté de femmes de la fonction publique tournée vers le retour d’expériences, le partage de bonnes pratiques, cela en les accompagnant vers cet objectif commun. En capitalisant sur leurs objectifs professionnels, leur vécu et leur perception des enjeux à adresser en tant que femme, elles peuvent prétendre à ce programme.
En parallèle, les politiques RH ministérielles s’orientent également sur ces enjeux avec plutôt une volonté de sensibiliser et d’acculturer l’ensemble de leurs agents. Sous la forme de dispositifs ludiques de formation et d’ateliers, les administrations souhaitent lutter contre les comportements inappropriés à l’égard des femmes notamment mais aussi contre toutes les formes de discrimination. En guise d’exemple, les Services du Premier ministre proposent lors de la semaine d’intégration des agents, une formation d’une demi-journée intitulée « Savoir reconnaitre et lutter contre les stéréotypes de genre » avec des mises en situation. Ce qui se fait voir, c’est que la stratégie de promotion des femmes et de lutte contre les discriminations est globale dans la fonction publique en tant qu’employeur et institution.
3- Atteindre l’exemplarité (Amélie de Montchalin) et être moteur dans la promotion des femmes au service de l’attractivité et de la performance
Finalement, deux grands objectifs se dégagent nettement de ces stratégies : gagner en performance et atteindre la parité. L’Etat en tant qu’organisation et institution, a un devoir d’exemplarité aux yeux des citoyens et des entreprises pour faire passer les bons messages et embarquer la société. Ces enjeux de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entrent dans ce champ et sont entièrement pris en compte dans l’élaboration des politiques de transformation de la fonction publique. L’un des indicateurs principaux est lié aux inégalités de rémunération qui se réduisent dans l’administration : en 2020, l’écart de rémunération entre femmes et hommes au sein de l’Etat était de 11,6 %, contre 13,3 % en 2016.
Il est même pertinent d’appréhender ce sujet sous l’angle de la sociologie du travail et des organisations : l’efficacité de l’organisation et donc du service rendu au citoyen est un paramètre qui peut être influencé dans un contexte de bouleversements de la perception du travail par les Français. Il y a de profonds enjeux organisationnels et culturels à investir avec l’aide de la loi qui trace une véritable ambition : l’accompagnement des managers et les innovations qui s’y accolent tant sur la culture que sur les méthodes sont centraux pour justement parvenir à former les encadrements, qu’ils deviennent relais pour véhiculer les bons messages et les bonnes pratiques sur l’égalité de traitement des femmes et des hommes.
D’autres enjeux transverses à adresser son également visibles : l’amélioration de la marque-employeur de l’Etat et de son attractivité pour répondre à ces propres besoins de recrutement en est un ; la fidélisation de ses agents en est un autre par l’accompagnement que l’employeur public peut proposer en faveur du bien-être et du développement de carrière de manière égale entre les femmes et les hommes.
28 avril 2023
