Stratégie et performance RH
Pour affirmer son rôle stratégique, la fonction RH doit moderniser son offre de service en s’appuyant notamment sur le digital. Outre ses missions traditionnelles, elle doit délivrer des expertises pointues, anticiper les besoins et conduire le changement organisationnel et culturel.
Pour accroître leur influence, les équipes RH doivent porter le sens des transformations, véhiculer les valeurs de l’entreprise et développer de nouvelles capacités analytiques fondées sur la maîtrise des data.
La valeur d’une entreprise se définit entre autres piliers par ses collaborateurs. Créer les conditions de leur succès, de leur capacité à entreprendre et à innover, c’est d’abord leur proposer une expérience engageante, épanouissante tout en sécurisant leur employabilité.
Encore peu maîtrisée par les DRH, la planification stratégique RH est indispensable pour mettre concrètement en adéquation les besoins qualitatifs et quantitatifs et les objectifs de développement de l’entreprise : comment évoluent les activités ? Quels impacts ? Quels effectifs et avec quelles compétences ?
Le repositionnement de la DRH passe aussi par sa capacité à anticiper les enjeux futurs, organisationnels et humains.
Pour accompagner le développement de son business à l’international, la DRH d’une banque française de premier plan nous a sollicités pour redéfinir le modèle opérationnel RH à déployer sur un continent (13 pays) à forts enjeux RH : diagnostic des écarts entre la cible et l’existant, élaboration des scenarii organisationnels, trajectoire de transformation.
Contrainte à réduire fortement ses recrutements externes, la DRH d’un groupe leader dans l’électricité a souhaité trouver de nouvelles solutions pour fluidifier son marché interne de l’emploi. Nous l’avons accompagnée sur 2 chantiers prioritaires : élaboration d’un processus de mobilité en ligne avec la nouvelle politique groupe, refonte des outils et référentiels RH, permettant de favoriser les passerelles.
Pour anticiper les réorganisations territoriales futures, nous avons accompagné une collectivité de premier plan dans la mise en place d’une démarche GPEC sur un territoire pilote : élaboration d’une méthodologie ad hoc, projection des besoins en compétences et effectifs, élaboration des scénarii et plans d’action.
- Audit de la performance de l’organisation
- Elaboration du schéma directeur
- Refonte de l’offre de service
- Structuration de l’organisation et des processus
- Pilotage des indicateurs de performance
- Audit de l’organisation et des process
- Elaboration d’offre de service
- Conception des scénarios organisationnels
- Structuration du modèle opérationnel
Doter l’entreprise d’une capacité d’anticipation des évolutions métier ; organiser les flux de mobilité et le développement des compétences pour garantir l’adéquation effectifs/besoins en emploi.
- Elaboration d’une démarche et des outils GPEC
- Refonte des dispositifs de mobilité interne (politique, processus, organisation, outils et services)
- Refonte de la cartographie des emplois et compétences et de la classification professionnelle
- Design d’un portail de mobilité interne
- Pilotage des indicateurs de performance
- Elaboration des outils et indicateurs de pilotage
- Mise en œuvre de démarches UX
- Conception graphique
- Elaboration d’une stratégie éditoriale et de communication
- Design de l’offre et production du contenu
- Déploiement du portail
